메디칼타임즈=이지현 기자보건의료노조 총파업 종료한 지 열흘이 지났지만 부산대병원, 고대의료원 지부 등 5개 지부, 2개 분회(총 14개 사업장)에서 장기파업으로 넘어가면서 진료차질 우려가 높아지고 있다. 보건의료노조는 24일 기준으로 부산대병원지부(2개 사업장), 부산대병원비정규직지부(5개 사업장), 고대의료원지부(3개 사업장), 광주전남지역지부 조선대병원새봄분회와 광주기독병원새봄분회가 12일째 파업 중이라고 25일 밝혔다.부산대병원지부는 오늘(25일) 오후 부산역광장에서 파업 조합원 2500여명이 참가한 가운데 '부산대병원 불법의료 증언대회'를 진행한다. 이어 파업 13일차 파업 출정식, 부산시민사회단체 기자회견을 열고 이후 향후 투쟁계획과 파업지침을 발표할 예정이다.보건의료노조 부산대병원과 고대의료원 등 일부 지부는 장기파업을 이어가고 있다. 보건의료노조 측은 파업이 장기화될 경우 ▲인력 부족으로 인한 열악한 근무조건과 환자피해 사례 ▲비정규직에 대한 반인권적 처우와 차별 실태 조사 결과를 바탕으로 증언대회를 계속 이어나갈 것이라며 병원을 압박했다.이어 부산대병원지부 파업이 끝나지 않을 경우 오는 31일 전국 200개 지부 간부들이 뭉쳐 집중 투쟁도 추진키로 했다.현재 장기파업을 진행 중인 지부의 쟁점은 불법의료 근절, 인력충원과 임금인상, 비정규직 정규직화, 위탁철회 등. 부산대병원지부와 부산대병원비정규직지부는 핵심 요구안으로 ▲코로나19 헌신한 노동자에게 정당한 보상 ▲비정규직정규직화 ▲적정인력 충원 ▲불법의료 근절 등을 내걸었다.보건의료노조에 따르면 고대의료원지부의 경우 인력충원 요구가 높다.매년 건물이 증축되고 병상이 증가하면서 최소한의 인력만 배치했을 뿐, 이외의 시설을 관리 감독하거나 환자를 직접 보지 않는 부서는 인력이 제대로 충원되지 않아 항상 부족하다는 게 노조 측의 주장이다.보건의료노조는 약품을 이송하는 일반업무직종은 10년째 정원을 채워주지 않고 있으며 환자 이송부서와 영양팀 등도 비정규직 비율이 정규직의 2배 이상이라고 지적했다.고대의료원 노조 또한 장기파업으로 오는 28일까지 임단협 합의에 이르지 못할 경우 전국 간부가 참여하는 집중 투쟁을 진행하겠다고 밝혔다.앞서 고대의료원 관계자는 "일단은 대체 인력으로 버티고 있지만 파업이 장기화될 경우 의료인력은 물론 지원인력들도 지쳐서 진료 차질이 불가피해질 것"이라고 밝힌 바 있다.한편, 요양병원에서도 장기파업을 진행 중이다. 지난 6월 15일부터 부당해고 철회와 단체협약 승계를 요구하며 광주시립요양정신병원지부(광주시립제1요양정신병원)가 42일째 장기 파업 중이다. 광주시립요양병원지부(광주시립제2요양병원)도 7월 7일부터 파업을 시작해 18일 째로 접어들었다.반면 지난 13일부터 파업에 돌입한 국립교통재활병원지부와 성가롤로병원지부는 7월 18일 노사합의로 파업을 종료했으며 아주대의료원지부도 7월 21일 파업을 마무리했다. 

메디칼타임즈=이지현 기자간호법 제정에 고배를 마신 대한간호협회가 불법진료 신고센터를 통해 접수된 사례를 기반으로 해당 의료기관을 수사기관에 고발조치 하겠다고 나서 주목된다.간협은 7일 오전 기자회견을 열고 지난 5월 18일부터 6월 5일까지 불법진료 신고센터를 통해 접수한 내용을 공개했다.간협은 7일 기자회견을 열고 불법진료 신고센터 접수결과를 공개했다. 불법진료 신고센터 접수 건수는 모두 1만4234건. 10곳 중 7곳은 수도권에 위치한 의료기관이었다.  불법진료 행위 신고 유형별로 보면 검사(검체 채취, 천자)가 9075건으로 가장 많았으며 처방 및 기록 8066건, 튜브관리(L-tube 및 T-tube 교환, 기관 삽관) 3256건으로 뒤를 이었다. 이어 치료·처치 및 검사(봉합(stapler), 관절강내 주사, 초음파 및 심전도 검사) 2695건, 수술(대리수술, 수술 수가 입력, 수술부위 봉합(suture), 수술보조(scrub아닌 1st, 2nd assist)) 1954건, 약물관리(항암제 조제) 593건 순이었다.불법인지 알면서도 불법진료를 한 이유로는 '병원 규정, 관행, 당연한 문화, 업무상 위계 관계, 환자를 위해서'라는 답변이 36.1%(3875건)로 가장 많았다. 이어 '할 사람이 나밖에 없어서'라는 답변이 25.6%(2757건)로 뒤를 이었다. 또한 '고용주와의 위계 관계' 24.3%(2619건), '고용 위협' 14%(1514건)이라는 답변도 나왔다.실명으로 신고된 병원급 이상 의료기관은 359개 기관으로 가장 많은 지역은 64기관이 실명으로 신고된 서울에 위치했다.이날 간협은 현장 간호사들이 준법투쟁의 참여하고 있는 형태와 불이익 당하고 있는 상황을 점검하기 위해 불법진료 신고센터 운영현황과는 별개로 준법투쟁 현장 실태조사 분석 결과도 함께 공개했다.지난 5월 29일 오후 1시부터 6월 5일 오후 4시까지 진행된 준법투쟁 현장 실태조사에는 모두 5095명이 참여한 결과 응답자 51%는 준법투쟁에 '참여하고 있다'고 답했다. 이중 '불법진료행위 거부'로 준법투쟁에 참여하고 있다는 응답이 가장 많았다. 이어 '준법투쟁 핀버튼 착용', '면허증 반납', '부분연차 파업' 순이었다.준법투쟁에 참여한 이유에 대해서는 '간호사 업무범위를 명확히 마련하기 위한 간호법 필요성을 알리기 위해서'라는 답변이 가장 많았다.현장에서 준법투쟁으로 351명의 간호사가 불이익을 당했다고 답했다. 불이익 사례로 '부당해고'를 당했다거나 '사직 권고'를 받은 사례도 각각 4명과 13명이 있었다. 또 간호업무 외 추가 업무 배정(55명), 부당한 근무표 배정(30명), 일방적 부서 이동(17명), 무급휴가 권고(9명) 등도 강요받았던 것으로 확인됐다.간협은 병원의 조직적인 간호사 준법투쟁 방해 행위사례도 나왔다고 밝혔다. 준법투쟁에 참여하는 간호사들의 정당한 요구를 위력관계로 겁박하거나, 업무가 줄었으니 간호사를 줄이겠다는 압박을 가했다는 신고도 있었다.지방에 위치한 B병원의 경우 의사가 시키는 일은 뭐든지 해야 한다고 간호사를 겁박했고, 서울 C병원은 하던 일 계속하고 싫으면 나가라는 사례도 접수됐다.특히 서울 A대학병원은 수술 후 간호사가 환자 채혈을 거부하자 한 교수가 법대로 해보자며 인턴에게 중환자실 채혈을 하지 말라로 협박했다는 신고도 나왔다.간협은 신고 자료를 토대로 불법진료 행위를 지시한 의료기관과 의사를 수사기관에 고발조치할 예정이다. 이와 더불어 간호사 면허증 반납운동과 함께 간호법 허위사실 유포, 간호사 준법투쟁에 대한 직무유기 등에 대해 보건복지부 장·차관을 고발하고 파면을 요구할 방침이다.대한간호협회 탁영란 제1부회장은 기자회견에 앞서 "간호사 준법투쟁은 불법이 난무한 현행 의료체계를 정상화해 국민의 생명과 안전을 지키기 위한 것"이라며 "간호법에 대한 가짜뉴스와 대통령의 부당한 거부권 행사에 맞서는 저항운동"이라고 목소리를 높였다. 

메디칼타임즈=이동직 노무사 높은 이익을 거두는 기업일수록 많은 세금을 내야 합니다. 아마도 기업을 둘러싼 사회경제적 환경이 성공의 밑바탕이 된 셈이니 이를 사회에 환원해야 한다는 논리가 여기에 깔려 있는 듯합니다. 다만, 이 공식이 사용자와 근로자를 규율하는 근로기준법에선 잘 작동되지 않습니다. 다시 말해 기업의 매출액이나 당기순이익에 따라 사용자에게 법적 의무를 부과하는 게 아니라 사업장에 몇 명의 근로자를 두고 사업을 영위하고 있는지에 따라 근로기준법 적용 범위가 달라진다는 얘기입니다. 매출액이 높지만 적은 인원으로도 사업을 영위할 수 있는 고부가가치 산업이 존재하고, 매출액이 낮지만 많은 인원을 둬야 사업을 영위할 수 있는 노동집약적 산업이 존재한다는 점에서 근로자가 많을수록 사용자에게 무거운 사회적 의무를 부과하겠다는 정량적 논리는 선뜻 이해되지 않는 측면이 있습니다.사업장에 상시적으로 몇 명의 근로자가 고용돼 있는지 나타내는 지표를 통상 '상시 근로자 수'라고 일컫습니다. 상시 근로자수는 그렇게 단순한 개념이 아닙니다. 예컨대, 5명을 고용하고 있는 사업장이라고 상시 근로자수가 5명인 사업장이라고 바로 판단할 수 없습니다. 왜냐하면 상시 근로자수는 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나눠 산정하기 때문입니다.여기서 '연 인원'은 사업장의 근로일수를 사람의 수로 환산한 총 인원수를 뜻하며 '가동일 수'는 사업장이 문을 열고 근로자로부터 근로제공을 받은 일수를 의미합니다. 즉, 5월 5일 어린이날(법정공휴일)에 입사해 입사 당일 바로 휴일근로를 한 근로자에 대해 휴일수당 지급 여부를 결정하기 위해선 상시 근로자수가 5인 이상에 해당이 되는지 판단할 필요가 있는데 산정사유 발생일 전 1개월 동안인 4월 5일부터 5월 4일까지 일(日)별로 근로제공을 한 근로자수의 총합을 4월 5일부터 5월 4일 사이 휴무한 날을 제외하고 근로자로부터 근로제공을 받은 총일수로 나누어 상시 근로자수를 산정합니다.당황스럽게도 여기서 계산이 끝난 게 아닙니다. 만약 산정 결과 상시근로자수가 5인 미만에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자수를 파악했을 때 5인 미만에 미달한 일수가 2분의 1미만인 경우엔 상시 근로자수가 최종 5인 이상에 해당한다고 판단하며, 반대로 상시근로자수가 5인 이상에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자수를 파악했을 때, 5인 미만에 미달한 일수가 2분의 1이상인 경우엔 상시 근로자수가 최종 5인 미만에 해당한다고 판단합니다.▲근로계약서 작성 및 교부 ▲최저임금 준수 ▲1주 소정근로일(근로의무가 있는 날) 만근시 약 1일치 주휴수당 지급 ▲1년 이상 근속 후 퇴사시 퇴직금 지급 ▲4대보험 가입 ▲해고처분시 한 달치 해고예고수당 지급 ▲출산휴가 및 육아휴직 부여 등은 상시 근로자수에 상관없이 전 사업장에 공통적으로 적용되는 근로기준법입니다.시간외근로(연장 · 야간 · 휴일근로)에 따른 50% 이상의 가산임금 지급, 연차유급휴가 부여, 노동위원회에서 부당해고를 다툴 수 있는 권한 보장 등은 상시 근로자수 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 더 나아가 취업규칙(복무규정) 작성 및 고용노동부 신고, 성희롱 예방교육 실시 등은 상시 근로자수 10인 이상 사업장에 적용되며, 노사협의회 운영규정 및 고용노동부 신고, 분기별 노사협의회 개최 등은 상시 근로자수 30인 이상 사업장에 적용됩니다.그렇다면 상시 근로자수가 4~6명으로 수시 변동하는 사업장에선 5인 미만 사업장으로 간주해야 할까요, 5인 이상 사업장으로 바라봐야 할까요? 5인 이상 사업장이 5인 미만 사업장 보다 인건비 부담이 클 수 있지만, 5인 미만 사업장으로 간주하다 5인 이상 사업장으로 전환됐음에도 이를 놓쳐 의도치 않게 임금체불 및 부당해고 상황에 놓일 수도 있습니다.입·퇴사가 빈번해 상시 근로자수가 수시로 바뀐다면 안전하게 5인 이상 사업장으로 간주한 뒤, 이에 대한 대비를 하는 게 나을 수 있습니다. 반면, 매출액이 기대치만큼 오르지 않을 경우를 대비해 인건비를 보수적으로 책정하고 싶다면 인건비 부담이 덜한 5인 미만 사업장으로 간주한 뒤 수시로 상시 근로자수 산정 공식을 적용해 5인 이상 사업장 전환 여부를 판단해 봐야 할 겁니다.

메디칼타임즈=박양명 기자강원도 원주혁신도시에 있는 보건의료 관련 공공기관이 감사원의 감사 대상이 되면서 분위기가 뒤숭숭하다. 기관 운영에서 위법하거나 부실한 부분을 짚어내는 과정에 따른 부담에다 그 결과도 최종 보고서가 나오기 전까지는 예측할 수 없기 때문이다.6일 의료계에 따르면 감사원은 보건복지부를 비롯해 산하 기관인 건강보험공단, 건강보험심사평가원에 대해 정기감사를 실시한데 이어 지난달 중순부터는 한국보훈복지의료공단(이하 보훈공단)도 감사를 진행 중이다.감사원은 우선 지난해 5월부터 5~6개월 동안 복지부와 심평원, 건보공단에 대해 감사를 진행한 후 결과 발표만 남겨놓고 있다.감사원은 지난해 5월부터 보건복지부를 비롯해 건강보험공단, 건강보험심사평가원,,한국보훈복지의료공단 등에 대해 감사를 하고 있다.문제는 감사원이 대통령직 인수위원회에 업무보고한 감사내용이 일부 노출되면서 '문재인 케어' 타깃 감사 논란이 일었다는 것이다. 인수위는 "감사원이 보험정책 결정구조 폐쇄성, 뇌 MRI 등 보장성 확대 항목 심사 부실로 의료비 과다지출, 고소득 미등록사업자 피부양 자격 인정 등의 문제를 확인했다고 보고했다"고 밝혔다.이에 더불어민주당은 감사원을 향해 "감사원의 독립성과 중립성을 스스로 심각하게 훼손하는 행위를 했다"라며 맹비난하기도 했다. 복지부도 별도의 보도설명자료를 내고 건강보험 재정이 안정적으로 운영되고 있다고 반박했다.확인 결과 지난해 5월부터 약 반년에 걸친 감사원 감사는 공공기관 운영에 대한 전반적인 정기 감사 일환이었다는 게 중론. 바꿔 말하면 문재인 케어로 불리는 건강보험 보장성 강화 정책에서 재정 관리나 정책 수행도 감사 대상이 되는 것이지 그것만 들여다보기 위한 감사를 한 것은 아니라는 것이다.감사원은 결과 보고서 작성 전 복지부, 건보공단, 심평원 관계자에게 지적사항 등을 공유하며 구체적인 확인 과정을 거친 것으로 알려졌다.감사를 받았던 기관 관계자는 "감사를 하면서 나왔던 내용들에 대해 확인하는 과정을 거치다 보면 어느 정도 문제가 되는지를 충분히 예측할 수 있다"라면서도 "심사 누락 등 징계가 예측되는 사안도 있었는데 그 수위가 어느 정도일지는 전혀 알 수 없어 아무래도 결과가 나오기 전까지는 노심초사하는 분위기"라고 말했다.보훈공단은 지난달 중순부터 감사원 감사가 진행 중이다. 정기감사가 예정된 상황에서 내부 고발까지 겹치면서 고강도 감사가 점쳐지는 상황이다.지난해 12월 보훈공단 내부인인 최혁진 전 관리이사는 기자회견까지 열고 사회복지사 자격 허위 실습과 부당해고, 법인카드 부당집행, 복권기금 부정사용 등 의혹을 제기했다."보훈공단은 자정기능을 상실했으며, 일부 고위직과 그 세력의 만연한, 조직화한 공직 비리는 통제불가능하다"라는 쓴소리도 더해서 말이다.상황이 이렇자 감사원은 보훈공단에 대해 정기감사를 실시하며 최 전 이사가 제기한 의혹에 대해서도 집중적으로 들여다볼 예정인 것으로 알려졌다.건보공단 관계자는 "감사원 감사는 상위기관 감사와는 달리 그 결과를 예측하기 힘든 부분이 있다"라며 "개선점에 대한 지적을 넘어서 징계 여부, 그 수위도 결과가 나와봐야 확인이 가능하기 때문에 기관 입장에서는 감사 자체를 더 엄중하게 받아들일 수밖에 없다"라고 말했다.

메디칼타임즈=박양명 기자행정원장 채용 과정에서 면접 후 근로계약까지 하고는 출근 한 달 전 돌연 채용 취소 통보를 했던 병원이 3년이 넘도록 송사에 휘말렸다.출근을 기다리고 있는 행정원장이 부당해고라며 노동청에 신고한 것. 병원은 '승소'라는 결론을 얻어냈지만 채용 취소 통보를 하던 당시  5인미만 사업장이었기 때문이다.S의료법인은 2019년 부산에 C병원을 개원했다. S의료법인은 새 병원 개원 준비 과정에서 행정원장 채용에 나섰고, N씨에 대해 면접을 실시했다. 면접 약 8일 후 S의료법인은 N씨를 행정원장으로 채용하기로 하고 연봉 1억원(퇴직금 별도)에 근로계약을 체결했다. N씨는 계약 체결 후 한 달하고도 열흘이 더 지나서 첫 출근을 하기로 했다.하지만 근로계약 체결 후 일주일도 채 되지 않아 의료재단 측은 N씨에게 전화로 '채용 내정을 취소한다'고 통보했다.N씨는 이를 부당해고라고 규정, 부산지방노동위원회에 구제 신청을 했다.부산지방노동위는 "S의료재단은 5명 이상의 근로자를 사용하는 근로기준법 적용 대상 사업장에 해당한다"라며 "채용 내정 취소를 구두로 한 것은 근로기준법 제27조 서면통지 의무를 위반한 것이므로 부당해고에 해당한다"며 N씨의 신청을 받아들였다.S의료재단은 이를 그대로 받아들이지 않으면서도 만일의 상황에 대비해 투 트랙으로 움직였다.하나는 부산중앙노동위의 상위 단체인 중앙노동위원회에 재심을 신청한 것.그러면서 중앙노동위가 같은 판단을 내렸을 때를 대비해 자체적으로 N씨에 대한 해고 절차를 다시 밟았다. S의료재단은 징계위원회를 열어 N씨를 해고하기로 의결하고 징계통보서를 N씨에게 전달했다.아니나 다를까 중앙노동위는 앞서 부산지방노동위처럼 부당해고라는 판단을 내렸다. 병원 측은 이에 불복하고 이번에는 중앙노동위를 상대로 소송을 제기했다. 부당해고구제재심판정을 취소하라는 소송이다.대전지방법원 제2행정부는 S의료재단의 손을 들어줬다. N씨에게 채용 내정 취소 전화를 할 당시 C병원은 5명 이상의 근로자가 있는 사업장에 해당하지 않았기 때문에 해고에 대한 내용을 담고 있는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다는 이유에서다.이에 따라 S의료재단이 중앙노동위 판단을 의식해 N씨 해고 절차를 다시 밟은 과정도 모두 없던 일이 됐다.대전지법 제3-3행정부는 "채용 내정 취소 당시는 물론 S의료재단이 다시 절차를 밟아 해고하는 법률관계는 없었다"라며 "N씨는 S의료재단과 근로계약관계를 유지하고 있는 근로자였다고 볼 수 없다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=황병우 기자 대한간호조무사협회(이하 간무협)가 최대 현안인 중앙회 법정단체 인정 의료법 개정안의 통과를 촉구하기 위해 국회 앞에서 투쟁수위를 높이며 압박을 가했다. 지난 3월과 7월 임시국회에서 중앙회 법정단체 인정 의료법 개정안이 국회 문턱을 넘지 못하자 12월 임시국회를 앞두고 직접 행동에 나선 것. 지난 3일 간호조무사협회는 국회 앞에서 간무협 법정단체 인정을 촉구하는 결의대회를 개최했다. 대한간호조무사협회는 지난 3일 국회 앞에서 '전국 간호조무사 결의대회'를 개최하고 간호조무사 차별철폐와 법정단체 인정을 촉구했다. 이날 결의대회는 간무협이 지난 7월 임시국회 당시 의료법 개정안이 통과하지 못하자 연가투쟁을 결의한 결과물로 전국 각지에서 1만 명의 간호조무사(이하 간무사)가 모여 세를 과시했다. 앞서 간무협은 비대위체제 전환이후 국회 1인 시위와 권익위원회 건의 등 그간 조심스러웠던 행보와 달리 적극적인 움직임을 가져간 바 있다. 이날 간무협 결의대회에는 전국에서 1만여명의 간무사들이 모였다. 간무협 홍옥녀 회장은 대회사에서 "지난 반세기동안 간무사의 권익을 대변한 간무협이 이미 오래전에 법정단체 인정을 받아야 함에도 유독 간무사의 협회만 인정을 못 받는 다"며 "간무협 법정단체 인정은 우리만 특별한 혜택을 바라는 것이 아닌 차별을 해결해 달라는 것이다"고 밝혔다. 또한 홍 회장은 간호협회가 간무협의 법정단체 인정을 반대하는 것에 대해서도 비판했다. 홍 회장은 "간무사들이 의료인이 되겠다는 것도 아니고 간호사가 되겠다는 것도 아니고 간호사의 권한을 침해하겠다는 것도 아니다"며 "단지 협회를 법정단체로 인정받으려는 것인데 간호협회가 무슨 권리로 협회에 간섭을 하는 것인지 도저히 이해가 안 된다"고 지적했다. 이와 함께 홍 회장은 간무사를 향한 사회적 차별과 비하를 철폐하고 열악한 처우를 개선하기 위한 노력이 존중받아야 된다고 강조했다. 간무협 홍옥녀 회장 홍 회장은 "간무사를 향한 고졸 꼬리표로 트집을 잡고 간호를 빼고 조무사로 명칭을 변경하라고 국민청원을 할 정도로 간무사를 향한 비하가 아무렇지 않게 벌어지고 있다"며 "간무사 2명 중 1명이 최저임금을 받으며 근무하고 부당해고를 받아도 구제를 받을 수 없는 상황이다"고 말했다. 이어 홍 회장은 "직업이 신분처럼 귀천이 구분되고 차별되는 사회는 희망이 없고, 간무사에 대한 비하와 차별을 멈춰야 한다"며 "간무사들이 더 이상 비하당하지 않고 무시당하지 않도록 수십 년간 사회적 차별의 사슬을 끊을 수 있도록 노력하겠다"고 전했다. 특히, 간무협은 오는 12월 국회에서 지난 3월, 7월 임시국회와 달리 법안이 통과될 가능성이 높다고 내다봤다. 국회 보건복지위원회 최도자 의원(바른미래당)이 발의한 의료법 개정안에 이어 김순례 의원(자유한국당)이 지난 8월 간무협 법정단체 인정 법안을 발의한 만큼 상황이 달라졌다는 것. 간무협 관계자는 "김순례 의원 대표발의 법안은 3월과 7월에 심의했던 법안과 또 다른 새 법안이기 때문에 충분한 검토가 있을 것으로 본다"며 "다른 2개 정당에서 법안이 나온 것도 긍정적이고 또 복지부에서도 법정단체 인정과 관련해 긍정적인 의견을 준만큼 간무협의 법정단체 인정 의료법 개정안 통과 가능성이 높다는 생각이다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=이지현 기자 청소노동자 정규직 전환에 이어 임금피크제 폐지 이슈까지… 병원장 취임 이전부터 노조와의 화해무드를 이끌었던 서울대병원 김연수 병원장(신장내과)이 노사교섭으로 속앓이를 하고 있다. 사진은 의료연대본부가 서울대병원 시계탑 앞에서 앞서 실시한 하청노동자의 정규직 전환을 요구 집회 모습 공공운수노조 서울대병원분회는 31일(오늘) 낮 12시 시계탑 앞에서 조정신청 결의대회를 실시하는데 이어 1일 낮 12시 보라매병원 정문 앞에서 조정신청 결의대회를 이어간다. 서울대병원분회는 "지난 7월부터 4개월간 임금피크제, 임금 인상안, 비정규직 부당해고 철회 등 안건을 두고 20차례 본교섭과 실무교섭을 진행했지만 병원 측은 지난 9월 25일 1차안 제시후 수용안을 제시하지 않았다"며 "지난 10월 30일 조정신청을 결정했다"고 밝혔다. 이어 "이번 조정신청 결의대회를 통해 조합원을 대상으로 서울대병원 측에 조속한 임금인상 및 단체협약 갱신 타결을 요구할 예정"이라고 했다. 노조 측의 조정신청에 따라 2주간 조정기간 내 합의안을 도출하지 못하면 파업으로 갈 가능성이 높다. 더 골치가 아픈 부분은 청소노동자를 중심으로 한 서울대병원 민들레분회. 김연수 병원장은 비정규직인 청소노동자를 '환자안전지원직'이라는 새로운 직군으로 신설하면서 필수업무유지 인력에 포함하는 조건을 내걸고 11월 1일부터 정규직으로 전환하는 합의안을 도출한 바 있다. 이에 민들레분회 측은 31일 오전 서울대병원 시계탑 앞에서 파업 출정식을 시작으로 총파업에 돌입했다. 민들레분회 이연순 분회장은 "노동자에게 족쇄를 채우려는 필수유지업무를 거부하고 2019년 임금인상을 요구하며 총파업을 선언한다"며 "병원 측은 필수유지업무 책정을 당장 포기하라"고 맞섰다. 서울대병원 분회 관계자는 "민들레분회 파업과 분회 조정신청 결의대회는 별개의 건이지만 정규직 전환 이슈가 잘 해결되면 조정신청 건도 원만하게 타결될 것이라고 생각한다"고 말했다. 이에 대해 서울대병원 관계자는 "노조 측와 원만한 교섭을 통해 합의점을 이끌어 보겠다"고 전했다.

메디칼타임즈=박양명 기자 동남권원자력의학원은 지난해 11월 해고한 흉부외과 과장 김재현 씨에 대해 복직 명령을 내릴 예정이라고 22일 밝혔다. 이는 최근 김 씨에 대한 해고가 부당하다는 지방노동위원회(지노위)의 결정에 따른 조치다. 동남권원자력의학원은 "김 과장은 2015년과 2016년 정기평가에서 최종평가점수를 50점 미만으로 받아 2회 이상 경고로 인한 대기발령 조치를 받았다"며 "응급실 근무 이후 직권면직된 바 있다"고 설명했다. 이에 김 씨는 병원이 실시한 임상시험이 조작됐다고 폭로해 표적 인사관리 대상이 돼 부당하게 해고됐다고 주장했다. 지노위는 동남권원자력의학원의 인사규정이 근로자에게 불이익하게 바뀌었음에도 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않았으므로 효력이 없다고 판단, 김 씨의 대기발령은 부당하다고 판단했다. 동남권원자력이 2012년 1월에 개정한 인사평가안에 따르면 정기평가의 최종평가점수가 50점 미만인 사람에 대해서는 인사위원회 의결을 거쳐 경고 조치할 수 있고, 2회 이상 연속 경고를 받으면 인사위원회 의결을 거쳐 유급 및 대기발령 조치할 수 있다. 하지만 인사규정 개정 당시 노동조합의 동의가 없었던 것. 동남권원자력의학원은 "지노위 결과를 수용해 대기발령을 철회했다"며 "4월 15일 안으로 지노위의 직권면직 관련 판정서를 받으면 김 씨의 복직 절차를 진행할 예정"이라고 설명했다. 이와함께 김 씨가 문제를 제기한 임상시험 안전성에 대해서는 '문제가 없다'는 점은 분명히 했다. 동남권원자력의학원은 "임상시험 안전성은 이미 식품의약품안전처로부터 세 차례 점검을 받은 바 있고 그 결과 임상시험에 대해서는 문제없음이 밝혀졌다"고 했다. 이어 "사실이 아닌 내용으로 임상시험 신뢰성에 큰 타격을 입었지만 장기간에 걸친 노력을 통해 신뢰를 회복하고 암환자 치료에 도움되는 연구를 지속할 예정"이라고 덧붙였다.

메디칼타임즈=원종혁 기자 '부당해고냐, 경영상의 문제로 인한 희망퇴직프로그램 시행이냐.' 베링거인겔하임이 순환기사업부 고강도 인력감축에 돌입한 가운데, 노동조합이 대규모 집회로 강경 대응에 나섰다. 노사는 이번 감원계획이 취지상 구조조정이 아닌 희망퇴직프로그램(ERP) 시행이라는데 동의했지만, 사전 통보절차가 없었던 것에는 시각차를 보이고 있다. 노조는 감원 계획을 일방적으로 통보 받은데다 사측이 제시한 경영상의 이유가 납득이 되지 않는다는 입장이다. 사측이 ERP 결정에 대한 현입장을 철회하지 않는 한 "향후 협상은 없다"고 선을 긋고 있는 상황. 18일 베링거인겔하임의 서울역 사옥 앞에서 노동조합의 부당노동행위 반대집회가 열렸다. 집회에는 노조에 소속된 베링거 내부직원 80여 명이 참여했다. 이날 베링거 노조는 "ERP를 통해 합당한 대우를 해주는 것처럼 보이지만, 사전에 어떠한 통보 절차도 없이 결정된 부당해고"라며 목소리를 높였다. 이후 사측의 입장 변화가 없을 시, 타협없이 단협위반으로 법적조치에 들어간다는 입장을 취했다. 반면 사측은 현재 정리해고를 진행하고 있지 않기 때문에, 50일 전 통보 조항은 이번 사례에는 적용되지 않는다는 분명한 뜻을 전했다. 노조는 "이번 감원계획은 구조조정이라기보다 ERP가 명목인 것은 맞다"면서 "다만 첫 발표가 있었던 지난 12일 이후 어떠한 노사 논의도 없었으며, 처음 내부 보충 인원을 10명 남짓으로 결정했다가 오늘에서야 23명으로 조정했다"면서 "그런데 실제 이전 가능한 보직 자리가 많지 않다. 결국 회사측이 법적인 조치를 벗어나기 위한 회피로 밖엔 느껴지지 않는다"고 지적했다. 이어 "49명이 속한 순환기팀 정리와 관련, 내부적으로 책임을 지고 있는 이가 아무도 없는 가운데, 명목상 경영상의 문제라고 얘기하지만 지금까지 순익을 살펴보면 전연 납득이 가지 않는 사유"라면서 "사측에 이러한 입장을 전달했고 이후 구체적인 답변이 안 오면 노동위에 단협 위반으로 법적조치를 계획하고 있다"고 밝혔다. 사측에 따르면, 현재 순환기팀 인원감축 대상은 영업부, 마케팅, 메디칼팀 등 순환기질환 담당 부서 소속 49명 중 23명을 내부 부서 재배치(내부 충원)로 조정하며, 나머지 인원이 ERP 대상자다. 내부 충원되는 인력을 제외한 적잖은 영업사원들이 회사를 떠나야 하는 상황으로, 사실상 베링거인겔하임에서 순환기질환 파트가 해체되는 수순을 밟게되는 것. 노사가 이견 차이를 보인 부분은 ERP 시행을 알리는 과정에서의 절차였다. 사측은 이번 인력감축 자체가 내부 충원 및 ERP 진행을 염두에 두고 결정된 만큼 법률적 해석에 따라 정리해고와는 차이가 있다는 입장이다. 베링거인겔하임은 "50여 일의 기간을 두고 사전통보를 하는 것은 구조조정과 관련한 절차를 밟는 것으로, 당초 취지는 해당 직원들의 경제적 지원을 위해 희망퇴직프로그램 운용을 고려한 만큼 구조조정 절차와는 다르다"면서 "부서 49명 중 23명을 타부서로 내부충원하고 이외 인원을 희망퇴직프로그램으로 운용하는데 의견을 모은 상황"이라고 설명했다. 그러면서 "전환 보직이 안 되는 나머지 26명에 대해서는 경제적인 지원이나 다른 화사로 이직을 도와주게 프로그램을 연계해 지원하도록 노력할 것"이라며 "아직 노조측과 명확한 의견조율을 진행하지 않은 상황으로, ERP 적용인원에 대해서는 경제적인 지원에 대해 구체적인 보상방안을 고려하고 있다"고 말했다. 베링거인겔하임 김준태 노조위원장은 "ERP의 구체적인 조건에 대해서는 사측으로부터 들은 바가 없다"며 "향후 계획에 대해서는 금일 집행부 회의를 통해 내년에도 단결된 입장을 취할 것"이라고 밝혔다. 한편 감원에 영향을 받는 순환기질환 품목은 고혈압치료제 '트윈스타' 항응고제 '프라닥사' 등이다. 영업인력이 없어진 프라닥사의 영업은 코마케팅 계약을 맺은 보령제약이 담당하게 되며, 트윈스타는 기존대로 유한양행이 영업을 맡는다.

메디칼타임즈=원종혁 기자 최근 프랑스계 제약사 사노피가 영업부 직원의 '징계 해고' 처분을 두고 노동조합측과 팽팽히 맞서고 있다. "이번 징계 해고는 수위가 과도한데다 부당한 처분이다. 무엇보다 형평성에도 맞지 않다"는 게 오영상 사노피노조위원장의 주장이다. 22일 사노피 본사 앞에서 사노피노동조합의 '영업사원 부당 해고' 규탄 대회가 열렸다. 22일 서울 서초구 반포동 사노피 본사 사옥 앞에서는 '사노피 영업사원 부당해고를 규탄'하는 기자회견이 열렸다. 이는 사노피가 10년 넘게 일해온 차장급 영업사원 2명에 대해 과거 회식비용의 정산 처리를 문제삼아 '징계 해고' 처분을 내린데 따른다. 영업활동 과정에서 자율준수프로그램(CP)을 위반하고 회사의 이미지를 실추시켰다는 게 해고의 주된 사유였다. 사노피는 "사내 부정행위 근절에 대한 확고한 의지를 표명하고 선제적인 개선을 위해 해당 직원들에 중징계를 결정했다"고 입장을 분명히 했다. 그런데 사노피-아벤티스 노조의 주장은 이와 다르다. 해당 영업사원의 CP 위반은 상급자의 지시로 이뤄진 데다 해고 처분이 과거 사례와 비교해 과하다는 지적이다. 때문에 지난 6월 내려진 서울지방노동위원회의 판정을 이유로 들었다. 영업부 직원 2명이 낸 구제신청에 지노위는 '부당해고'라는데 손을 들어준 것. 판정의 근거도 ▲직속상사의 지시에 따랐다는 점 ▲하급자로서 이를 거절하기 어려웠던 부분 ▲기존 징계 처분에 비해 처벌 수위가 과한 것 ▲권고사직 처분을 받은 팀장과 직원 2명의 처벌 수위가 형평성에 맞지 않았다는 데 무게를 두었다. 이에 사노피는 지난달 8일 법무법인 변호사를 통해 중앙노동위원회에 재심신청을 한 것으로 알려졌다. 사노피 관계자는 "금번 사안은 회사의 중추적 역할을 맡고 있는 당사의 영업사원이 팀원들의 회식비 명목으로 사용한 비용을 공무에 사용한 것으로 위장해 CP를 위반하고 이미지를 실추시켰다는 점에서 신중하게 다뤄져야 한다"고 말했다. 더욱이 서울지방노동위원회 역시 징계 수위에서는 의견이 달랐지만, 징계사유에 해당하는 부정행위라는 점만큼은 인정했다고 못박았다. 사노피 출입문에 붙은 대자보. 사노피는 "지노위는 문제가 된 부정행위의 액수가 많지 않다는 점 등을 이유로 징계수준이 과다하다고 판단했지만, 당사가 그동안 CP를 지속적으로 강조해 온 상황에서 본 건의 특수성을 고려하면 과하지 않다"고 밝혔다 이에 대해 노무법인 노동119의 지석만 노무사는 "사노피의 과거 징계 사례를 들춰보면 이와 유사한 경우에 대해 정직 30일에서 60일까지의 징계를 내렸다"며 "최근 서울지방노동위원회에서도 이를 충분히 고려해 원직복직 판정을 내린 것"이라고 말했다. 한편 오영상 노조위원장은 "노동조합은 사노피의 경영진을 신뢰하고 협력했지만, 일부 경영진들은 서울지방노동위원회의 원직복직 판정에 불복해 법무법인을 통해 중노위에 재심을 청구했다"며 "9월 중순 발표될 중앙노동위원회의 판정을 예의주시하면서, 회사가 도리에 어긋난 결정을 고수한다면 강경대응을 할 방침"이라고 강조했다. 전국 주요 대학병원에 호소문을 보내고 매주 1건씩 공개적으로 내부고발을 진행, 다국적 제약사 노동조합영업대표자회의와 연계해 의사협회에서 폭로 기자회견을 연다는 계획이다.

메디칼타임즈=박양명 기자 근로계약서에 수습이란 용어를 쓰지 않거나 수습기간 종료후 정식채용을 하지 않겠다는 서면통지를 하지 않아 부당해고로 제소당하는 원장님들이 많다. 보통 실무적으로 3개월 수습근무 후 정식채용을 할지 말지 결정하는데 말이다. 수습 근로자 채용, 해고시 주의점에 대해 정리했다. 예를 들어 간호사 김하나 씨(가명, 27)는 올해 1월 1일자로 입사해 3개월의 시용계약기간을 정해 간호사로 근무했다. 김 씨는 시용기간 동안 지각, 조퇴, 무단 결근 등이 잦았고 환자에게 불친절했으며 단정하지 못한 복장 등으로 원장에게 주의를 받았다. 하지만 달라지지 않았다. 이 사안에서 #1. 사용주인 원장은 시용기간 만료시점에 김 씨에게 구두로 시용기간을 연장하지 않겠다고 통보했다. #2. 원장은 시용기간 만료 시점인 3월 31일, 원장은 김하나 씨에게 "귀하는 2016. 3. 31자로 시용기간이 만료됐고, 본채용이 거절되었습니다"라는 내용의 서면을 교부했다. #3. 김하나 씨의 시용기간중 근무태도 불량 등에 대해 구체적이고 자세하게 기재한 후 본채용을 거절한다는 내용을 이메일로 보냈다. #4. 김하나 씨의 시용기간중 근무태도 불량 등에 대해 구체적이고 자세하게 기재한 후 본채용 거절을 서면으로 통지했다. 김하나 씨는 본채용 거절이 '부당해고'라고 주장하며 지방노동위원회에 진정을 냈다. 위의 4가지 대응방법 중 정당한 해고 절차는 무엇일까. 우선 시용의 의미부터 보자. 시용(보통 실무에서는 수습이란 용어를 사용하는데)은 본채용 직전 일정한 기간동안 정규 종업원으로서 적격성 유무 및 본채용의 가부를 판정하기 위해 시험적으로 사용하는 것이다. 대법원 판례에 따르면 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 것이 시용제도의 취지다. 문제의 소재 시용 계약은 그 자체가 근로계약이고 다만 정규 종업원으로서의 적격성이 없다고 판단되면 본채용을 거절할 수 있다는 의미에서 사용자에게 해약권이 유보된 특수한 근로계약이다. 대법원은 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사라고 판시했다. 시용계약 성립요건 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 않았다면 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용됐다고 봐야 할 것이다. 또한 시용근로자에 대해서는 객관적이고 합리적인 인사평가가 필요하므로 평가내용이나 평가자 등이 정해지지 않았다면 시용계약으로 인정되지 않는다. 시용기간 길이 시용기간 길이에 대해서는 근로기준법에서 특별히 정하고 있지 않다. 당사자간 자유로운 계약에 맡기는 것이 원칙(업무적격성 판단을 위한 객관적이고 합리적인 기간)이지만 근로기준법 제35조 제5호(3개월이내 수습 근로자는 해고예고 적용 제외대상)의 규정 취지를 고려하면 시용기간은 3개월을 넘지 않는 것이 좋다. 다만 판례에 따르면 사업 성격이나 업무 내용, 그와 같이 시용기간을 정할 필요성, 시용기간 중 근로조건 등에 비추어 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 비교적 장기(6개월)의 시용기간을 약정했더라도 이를 무효로 볼 수 없다. 시용기간의 연장 시용기간의 연장, 갱신의 경우 시용근로자의 지위를 불안정하게 할 수 있으므로 근로계약의 연장 가능성 및 사유 기간 등이 명시되어 있지 않으면 원칙적으로 인정되지 않는다. 시용과 근로관계 해고하기 한 달전에 해야 하는 해고예고를 하지 않아도 되며 시용기간 동안은 최저임금의 90%를 적용하면 된다. 즉 당해년도 법정 최저임금이 6000원이면 시용기간 동안 적용되는 최저임금은 5400원이다. 본채용 거절 시용계약으로 근로계약이 성립되는 이상 사용자가 시용기간 중 또는 종료 후에 본채용을 거절하는 것은 해고에 해당한다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다. 정당한 이유의 범위에 대해 판례는 시용기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사다. 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도 취지에 비춰 볼때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정받아야 한다. 따라서 사용자가 정당한 이유없이 시용근로자의 본채용을 거절하는 것은 부당해고가 되어 사법상 무효가 된다. 본채용 거절의 절차적 정당성 근로기준법 제27조 제1항에서 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있다. 이와 관련해 대법원은 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고일 때는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 한다고 했다. 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로 충분하다고 볼 수 없다고도 했다. 시용기간 경과 본채용을 거절하지 않은채 시용기간이 지나면 사용자의 해약권은 소멸되고 시용근로자는 정규 종업원으로 전환된다. 또 시용기간은 퇴직금이나 연차휴가에 관한 계속 근로기간에 포함된다. 수습기간 종료 후 정규근로자로 재직 중에 평균임금 산정사유가 발생했을 때 이 기간에 수습기간이 포함돼 평균임금이 부당하게 낮게 산정되는 것을 방지할 목적으로 시행령 제2조에서는 평균임금 산정기간에서 제외하고 있다. 이제 다시 위의 사례로 돌아가 보면 구체적, 실질적인 거부사유를 기재해 서면으로 통지한 4번만 정당한 해고다. 다른 케이스는 부당해고가 된다. 구두 통보는 아무리 해고에 정당한 사유가 있더라도 근로기준법 제27조 위반이므로 부당해고다. 김하나 씨의 시용기간 동안 불성실한 근무태도 등을 감안할 때 본채용을 거절할 만한 합리적 이유가 존재하지만 본채용 거절 사유을 적시하지 않고 단순히 본채용이 거절됐다는 점만 적시한 해고서면 통지는 근기법 제27조 위반이므로 김하나에 대한 해고를 절차적 정당성을 상실한 부당해고 이다. 원칙적으로 이메일은 서면이 아니지만 최근 대법원은 이메일 통지도 제반사정 등을 고려해 근기법 제27조의 취지를 해하지 않는 범위내에서는 인정 할 수도 있다는 판례를 내놓았다. 단, 이메일은 엄밀한 의미의 전통적 서면은 아니지만 현실 사정에 맞춰 평소에 이메일로 사용자와 근로자의 의사연락 수단이자 사용자의 해고 의사가 담긴 문서를 전달하기 위한 방법이면 이메일에 의한 해고통지는 서면에 의한 통지라고 볼 수 있다. 시용근로자라도 해고절차를 제대로 준수하지 못했을 때는 부당해고로 지방노동위원회에 불려다니면서 부당해고기간 동안 임금을 다 지급해야 한다. 따라서 정규 근로자는 물론이거니와 수습근로자라도 해고절차를 준수해서 예기치 않은 불이익을 당하지 않도록 조심해야 한다.

메디칼타임즈=조인정 페이 닥터를 5년간 하다가 고향으로 내려가 개원을 계획중인 홍길동(가명) 원장은 요즘 개원 준비로 바쁘다. 부동산 계약부터 대출, 사업자 등록, 직원 채용 등 알아봐야 할 게 한두개가 아니다. 이번호에서는 개원시 유의사항에 대해 세무 관리적 관점에서 개원시 유의사항을 알아봤다. 1. 부동산 계약 동네특성을 파악하자. 지역 특성, 유동인구가 얼마나 되는지, 연령별 인구 구성, 주변 아파트 세대수와 평수가 어느 정도 되는지, 동네 소득 수준, 근처에 경쟁업체 현황 등을 살펴봐야 한다. 주위에 재래시장이 있거나 은행이 들어와 있는 건물이라면 유동인구가 많을 것이며 실버타운이 있다면 부유한 노인 환자의 주기적인 방문이 있을 것이라 예상된다. 이 때는 정형외과, 마취통증클리닉, 한의원 등을 개원하는 게 좋을 것이다. 신도시라면 젊은 주부를 대상으로 하는 피부과나 아이들 키성장에 도움이 되는 의료에 대한 니즈가 있을 것이다. 강남 유흥가라면 유흥업소 종사자를 위한 야간 진료가 제격이겠다. 소득 수준이 높은 지역이면 비급여 매출이 높아질 것이고 소득수준이 낮은 동네라면 급여 매출이나 의료 보호 매출이 높을 것이다. 부동산 계약시 주의할점 임대차 계약서 작성시 건물 등기부등본을 체크해 건물에 대한 권리 관계를 파악하자. 임대차 계약서 작성후 사업자등록 신청시 세무서에서 확정일자를 받아 보증금에 대해 상가임대차보호법의 보호를 받자. 인테리어를 할때는 계약서를 작성하고 세금계산서를 꼭 받아야 한다. 인테리어 대금은 인터넷 뱅킹을 통해 거래 기록을 남기자. 병의원이 면세업자이다보니 인테리어 업자가 세금계산서를 발행해주지 않는 경우가 많은데 이때는 향후 인테리어 비용에 대해서 비용 인정을 받을 수 없고 비용이 모자라 세금 부담이 증가하므로 10% 부가세 부담이 있더라도 꼭 세금계산서를 받아야 한다. 임대료에 대해서는 세금계산서를 요구하고 건물주가 간이과세자라서 세금계산서를 발급해주지 않으면 인터넷 뱅킹으로 임대료를 지불한다. 그리고 세무사한테 말해 종합소득세 신고시 영수증 수취명세서를 작성해 달라고 요청하자. 요즘 국세청에서 적격증빙 비율을 꼼꼼히 체크하고 있으니 지불한 비용에 대해서는 회계처리를 잘해 향후 국세청으로부터 사전 경고문을 받거나 사후 검증에 걸리지 않도록 유의하자. 2. 대출시 유의사항 병의원 개원은 거액의 자금이 필요한데 자기 자금으로 병의원 문을 열면 자금 출처를 밝혀야 하기 때문에 최악의 경우에는 증여세 문제로 불똥이 튈 수 있으니 조심하자. 요즘 은행이자가 저렴하고 각 금융기관마다 병의원 전용 대출이 많아 은행 대출을 받기 쉽다. 또 이자 비용은 개원후 경비로 인정 받을 수 있으므로 절세 효과가 있다. 보통 대출 받은 은행에서 사업용 통장을 개설하는데 병의원은 사업용 통장 개설 의무가 있으므로 잊지 말고 국세청에 사업용 통장 개설 신고를 하자. 잠깐 Tip! 향후 대출금 상환시 가능하면 이자비용의 경비 인정이 안되는 아파트 대출부터 상환하자. 3. 의료기기 구입 구입을 하면 매년 감가상각을 통해서 비용으로 계상하며 리스를 하면 매달 리스료만큼 비용 인정 받을 수 있다. 잠깐 Tip! 보통 개원 초기보다 개원후 몇년이 지났을 때부터 비용이 모자라므로 개원 초기에는 감가상각을 하지 말고 본격적으로 이익이 나올때부터 감가상각을 해서 감가상각비의 절세효과를 최대한 누리자. 4. 사업자 등록 및 세무사 선임 인허가가 필요한 병의원 특성상 보건소에다 의료기관 개설 신고를 마치고 의료기관 개설증이 나와야 세무서에 사업자등록을 신청 할 수 있다. 잠깐 Tip! 인테리어 완공 후 보건소에서 실사가 나오는데 문제는 사업자 등록증이 없으면 대출 잔금이 안 나오게 되므로 인테리어 공사시 인테리어 공사비와 공사기간에 대해 계산을 잘 해야 한다. 5. 요양기관 개설신고/신용카드 단말기/현금영수증 발행 보건소에서 받은 의료기관 개설신고증을 갖고 세무서에서 사업자 등록을 마친 이후에는 요양기관 개설 신고를 하고 밴(VAN)사를 통해 신용카드 단말기를 설치해야 한다. 보통 신용카드 단말기 설치시 현금영수증 발행 기능도 같이 넣어 주기 때문에 따로 현금영수증 발행 신청을 하지 않아도 된다. 잠깐 Tip! 요양기관 개설신고는 건강보험심사평가원에 인터넷으로 가능하다 병의원은 10만원 이상은 현금영수증을 의무 발행 해야 하며 간혹 현금영수증 발급을 원치 않은 환자가 있으면 '010.000.1234'로 현금영수증을 발급해 현금영수증 관련 가산세나 과태료를 내지 않도록 하자. 5. 직원 채용 원장님들 10명중 9명은 직원 채용과 관리에 속이 시커멓게 탄 경험을 가지고 있을 것이다. 병의원은 입퇴사가 매우 잦은데 어제까지 멀쩡하게 출근했던 직원이 갑자기 아침에 전화해서 오늘부로 그만둘테니 퇴직금을 입금해달라고 하거나 심지어 연락두절되고 출근하지 않은 경우가 일상 다반사다. 또 퇴사하면서 연차휴가 수당이나 시간 외 수당, 휴일(토요일) 근무수당을 청구하거나 이에 대해 불응했을 경우 지방노동위원회에 진정을 내는 경우도 늘고 있다. 직원 채용시 근로기준법 제17조에 따라서 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가 등을 기재한 근로계약서를 작성하고 꼭 서면으로 직원에게 교부해야 하며 직원 퇴사시 꼭 사직서를 받아서 향후 부당해고로 지방노동위원회에 출두하는 불미스러운 일을 사전에 방지하자.

메디칼타임즈=최선 기자 최근 강청희 대한의사협회 상근부회장이 '사퇴 불가' 방침을 천명하면서 의협 회장이 단독 권한으로 부회장을 해임할 수 있냐는 데 관심이 집중되고 있다. 사실상 강 부회장이 사표 제출을 거부한 만큼 추무진 회장이 가진 카드는 회장 직권의 해임밖에 없는 상황이기 때문이다. 다수는 회장이 임명 권한을 가진 만큼 해임 권한도 가진다는 판단이지만 일부 인사들은 정관 상 회장의 임원 해임 항목이 없다는 이유를 들어 부정적 반응을 보이고 있다. 5일 의료 소송 전문 변호사와 의협, 시도의사회에 문의한 결과 추무진 의협 회장의 해임 권한에 대한 의견이 엇갈리고 있다. 앞서 시도의사회장협의회는 회무에서의 무능, 협회 위상 추락, 정치적 중립성 위반 등을 이유로 의협 39대 집행부 임원진의 일괄 사임 후 재신임을 받으라고 촉구한 바 있다. 추무진 의협 회장과 시도의사회의 일괄 사퇴 요구에 대해 강청희 부회장은 "묵묵히 일해 온 상임이사들이 모든 책임을 떠맡고 불명예 퇴진하는 것은 의협과 의료계 미래를 위해 있을 수 없는 일이다"며 사퇴 불가를 천명한 상황. 추무진 회장의 직권 해임 카드밖에 없는 상황이 발생하면서 의료계는 엇갈린 해석을 내놓고 있다. 의협 정관상 임원 해임의 절차와 사유가 불분명할 뿐 아니라 임원에 대한 해임도 전례가 없기 때문이다. 의협 정관은 임명 권한만 명시…해임은? 의협 정관의 제3장 임원 제 11조는 "상근부회장은 회장이 임명하고 대의원총회의 인준을 받아야 한다"고 명시하고 있다. 또 제12조는 임원의 임기를 3년으로 못박고 있다. 제20조의 2항은 임원에 대한 불신임 사유를 기재해 놨지만, 불신임과 해임이 엄연히 다르다는 점과 명확한 임원 해임 조항이 없다는 점이 문제의 발단이다. 대의원회가 임기 3년을 보장토록 인준한 인사를 회장이 직권으로 해임할 수 있냐는 것이 논란의 핵심. 또 월급을 받는 상근 임원 특성상 '근로 기한'을 명시한 근로계약서를 작성했다는 점도 논란의 불씨다. 이에 모 대의원은 "해임을 명확히 기재해 놓지 않았다고 해도 임명 권한이 회장에게 주어진 만큼 해임 권한도 함께 가지고 있다고 봐야한다"며 "선출직과 달리 임명직은 회장이 해임을 시키면 그걸로 끝"이라고 밝혔다. 그는 "과거 다들 사표를 내고 나가는 모양새였기 때문에 회장의 해임 권한과 범위, 대상이 논의된 바 없다"며 "하지만 상근부회장이 교체될 때마다 대의원회의 인준을 받지 않았다는 점을 보면 부회장의 임명과 해임은 회장의 직속 권한이다"고 주장했다. 의협 역시 비슷한 입장. 의협은 사표 수리 대신 해임 방식으로 임원을 내보낸 전례가 없다는 점에서 내부 법률자문도 거친 것으로 알려졌다. 의협 관계자는 "해임에 대해 규정이 없더라도 임명권자가 해임 권한을 가진다는 대법원 판례가 있다"며 "이는 대의원회 인준이나 근로계약서에 명시된 근로 기한과는 무관하다"고 밝혔다. "해임 대상과 범위, 절차 불분명…절차적 하자 소지" 반면 해임 불가 주장도 나오고 있다. 의료 소송 전문 변호사는 "정관 상 해임의 범위와 대상, 절차가 불분명하기 때문에 문제의 소지가 있다"며 "임원을 대의원총회 인준을 거쳐야 한다고 한 것은 대의원들이 임원의 임기 3년을 보장해줬다는 의미가 된다"고 밝혔다. 그는 "정관에 임원 불신임 조항에서 사유와 절차가 정해져 있기 때문에 이외에는 해임이 안 된다고 해석할 수도 있다"며 "회장이 임명했다는 이유만으로 사직서를 내지 않은 임원을 일방적으로 해임하긴 어렵다"고 판단했다. 그는 "상근부회장은 월급을 받기 때문에 정관 외에 근로계약서에 명시된 근로 기한도 고려해야 한다"며 "강청희 상근부회장을 근로자의 신분으로 보고 근로기준법을 적용하면 정당한 사유 없는 해임은 부당해고로 볼 수 있다"고 강조했다. 그는 "상근부회장을 근로자로 볼 수 있는지는 애매하지만 과거 임병석, 방상혁 이사는 근로자임을 전제로 임원 퇴직금에 관한 규정을 적용해 퇴직금을 지급했다"며 "개인적인 의견으로는 회장이 자유롭게 부회장을 해임하기에는 절차적 하자가 있다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=이인복 기자경북대병원 노사가 주차 관리 용역직원들의 실직 사태를 둘러싸고 극한 갈등을 빚고 있다. 부당해고라며 노조와 노동단체들이 선전전을 이어가자 병원에서 허위 사실로 병원장의 명예를 훼손했다고 고발로 맞서면서 극단적으로 흘러가고 있는 것. 경북대병원은 16일 조병채 병원장의 이름으로 27개 노동단체를 허위 사실 유포와 명예훼손 혐의로 고발했다. 사실과 다른 내용으로 벽보, 현수막을 걸어 조 병원장의 명예를 심각하게 훼손했다는 것이 병원측의 주장이다. 실제로 이 노동단체들은 경북대병원이 주차 관리 용역업체를 변경하는 과정에서 과거 업체에서 일하던 근로자들이 해고되자 이에 반발해 4개월째 농성을 이어가고 있다. 이 과정에서 노동단체들은 이들의 전원 복직을 요구하며 대구시 내에 44회에 걸쳐 조 병원장의 실명이 담긴 현수막을 게시하며 병원을 압박해 왔다. 이에 대해 병원측은 허위 사실에 병원장의 실명을 거론하며 명예를 훼손했다는 입장이다. 용역 업체가 변경되니 계속해서 일하고 싶은 직원들은 새로운 업체에 취업 지원을 하면 반영하겠다는 입장을 전달했지만 아무도 이를 제출하지 않았다는 것이 병원측의 주장. 업체가 변경됐으니 자연스레 직장이 바뀌는 것은 당연한데 아무도 지원서를 내지 않은 것은 스스로 사직의사를 밝힌 것이 아니냐는 설명이다. 결국 해고가 아닌 사직이었으며 따라서 해고 철회라는 단어 자체가 잘못된 만큼 '집단 해고'를 했다는 표현 자체가 허위 사실 유포와 명예 훼손에 해당된다는 판단인 셈이다. 경북대병원 관계자는 "사실과 다른 현수막을 지속적으로 게시해 병원과 조 병원장의 명예가 심각하게 훼손됐다"며 "이를 바로잡기 위해 고발을 할 수 밖에 없었다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=최종원 변호사 최근 의사들의 경우에도 근로관계에서의 분쟁이 심심치 않게 발생하고 있는 실정입니다. 특히 병원 문만 열면 환자들이 몰리던 시대가 아니어서, 현재의 전문의들이 고액의 비용이 드는 병원의 직접 운영을 하는 것 보다 안정적으로 월급을 받는 페이닥터를 선호하는 추세가 생기고 있습니다. 그에 따라 의사들 사이 근로관계에 대한 분쟁은 계속 증가할 것으로 보입니다. 이와 관련하여 근로기준법 제17조는 근로계약 체결시와 근로계약 체결 후 근로조건을 변경하는 경우에 일정한 근로조건을 명시해야 하고, 근로조건이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다고 정하고 있으며 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금형을 받을 수 있도록 정하고 있습니다. 특히 위 규정은 종전과 달리 '근로자의 요구가 있는 경우'라는 요건을 삭제하였으므로, 결국 현재 사용자의 입장에서는 근로계약 체결시와 근로계약 체결 후 근로조건을 변경하는 경우에 무조건 근로조건을 명시한 서면을 근로자인 의사에게 교부하여야 하는 것입니다. 근로기준법에서 근로계약서 작성을 강제하고 이를 위반할 경우 형사처벌까지 할 수 있도록 정하고 있음에도 아직까지 의사를 고용할 때 추상적으로 구두로만 근로조건을 약정한다던가, 아니면 임금액 정도만 정하고 아예 근로조건에 관한 합의 없이 근로를 시작하는 경우가 허다합니다. 예컨대 "자, 그럼 내일부터 출근하고 월급은 0백만원이면 하지" 라는 식으로 근로계약의 체결절차는 끝내는 것입니다. 아마도 사업주인 의사의 입장에서는 아예 근로계약서를 작성할 필요성을 모르고 있거나 근로계약서를 작성하는 것이 막연하게 불리하다고 느끼는 측면이 강한 것으로 보입니다. 근로자인 의사 또한 근로계약서를 작성할 필요성을 모르고 있거나 근로계약서를 작성하는 것이 까탈스러운 사람이라는 인식을 주는 것을 염려하는 등의 이유로 근로계약서를 작성하지 않는 것으로 추측됩니다. 물론 위와 같이 구두계약으로 근로를 제공하고 인정과 의리로 아무런 문제 없이 근로관계가 종료되면 위와 같은 방법이 인간적이고 편안해 보일 수도 있습니다. 그러나 근로계약의 양 당사자 사이에서는 근로계약 내용을 서면으로 남겨 분쟁가능성을 사전에 예방하는 것이 무엇보다 필요합니다. 즉 근로관계에 대한 분쟁은 결국 근로조건에 대한 서로의 생각이 다른 것에서 출발하는 것이므로 근로조건에 대한 합의가 서면으로 존재한다면 그 분쟁의 여지는 거의 없어질 것이기때문에 근로관계에서의 분쟁을 방지하기 위한 첫걸음이 근로계약서 작성인 것입니다. 예컨대 필자가 상담하였던 사건 중 의사가 최소 1년의 고용기간을 보장받고 근로를 시작했지만 1년이 되기 전 아무런 이유 없이 부당 해고를 당했습니다. 서면으로 작성된 근로계약서가 없었던 관계로 근로자인 의사가 사용자의 해고 사실 자체를 입증할 수 없었습니다. 사용자는 근로자인 의사가 사직 의사표시를 한 것이라고 주장했고 근로자는 사용자가 자신을 해고한 것이라고 주장했지만, 해고의 사실 자체는 근로자가 입증해야 하는 것이므로 근로자에게 불리했습니다. 만약 당초 합의대로 근로계약서가 작성되어 있었다면 상황이 달라졌을 것으로 생각됩니다. "근로계약서, 병원장에게도 꼭 필요하고 중요" 위 사례만 보면 근로계약서를 작성하는 것이 근로자에게만 유리한 것으로 보입니다. 그러나 위 사례를 시각만 달리해서 보면 근로계약서의 작성이 근로자만에게만 유리한 것은 아니고 사용자에게도 꼭 필요하고 중요한 것임을 알 수 있습니다. 예컨대 위의 사례를 역으로 구성해 의사를 고용하면서 근로 계약기간을 1년으로 약정한 경우, 근로계약 기간이 지나면 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료하는 것입니다. 위와 같은 사례에서 사용자는 당연히 1년이 경과하면 근로자인 의사에게 근로계약 기간이 종료됐다는 통보를 할 것인데, 만약 근로자인 의사가 사용자와 체결한 근로계약이 근로기간의 정함이 있는 것이 아니므로 부당해고라는 주장으로 대항할 수 있습니다. 사용자가 근로자인 의사와 근로계약 기간을 정한 근로계약서를 작성해 두었다면 별 문제 없을 것이지만, 근로계약서를 작성하지 않았다면 부당해고라는 근로자의 주장이 받아들여질 것이어서 사용자는 매우 불리한 입장에 처하게 될 것입니다. 결론적으로 근로계약서 작성은 사용자와 근로자 모두에게 있어 근로계약상 분쟁을 방지하는 아주 쉽고 단순한 방법입니다. 물론 근로관계 분쟁은 상당히 다양한 형태로 표출되는 것이어서 근로계약서의 작성이 모든 분쟁을 막을 수는 없지만, 근로기준법이 정하도록 하고 있는 근로조건 중 일부라도 근로계약서에 정하여 두면 해당 근로조건에 관해 향후 발생할 분쟁의 대부분이 예방될 것입니다. 참고로 근로기준법이 근로계약서에서 정하도록 하는 근로조건 중 의사의 경우 필요할 것으로 예상되는 것을 간추려 보면 ▲임금의 구성항목 ▲계산방법 ▲지급방법 및 산정기간 ▲소정근로시간 ▲연차 유급휴가에 관한 사항 ▲업무의 시작과 종료 시각 ▲휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 ▲퇴직에 관한 사항 ▲퇴직금에 관한 사항 ▲출산전후 휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항 ▲안전과 보건에 관한 사항 등일 것입니다.